1、企業(yè)為什么要培訓(xùn)
企業(yè)的行為是由其員工行為和態(tài)度構(gòu)成的。一個(gè)企業(yè)的目的結(jié)果也是由企業(yè)員工達(dá)成的。
如上圖所示，假定一個(gè)企業(yè)員工的行為達(dá)成的結(jié)果可以與目的結(jié)果匹配的話，自然就會進(jìn)入到企業(yè)展開的下一個(gè)階段。
從圖中我們也不難看出，任何一個(gè)人的行為是依據(jù)細(xì)致所面臨的場景反映到其頭腦中，并依據(jù)其對反映出來的內(nèi)容的認(rèn)識、其所秉承的價(jià)值觀和假定做出相應(yīng)的反響性行動和行為，行動和行為將產(chǎn)生出結(jié)果。
但是，當(dāng)結(jié)果和目的不匹配的時(shí)分，問題產(chǎn)生了，就會影響到組織的展開，組織自然會尋覓處置問題的辦法。當(dāng)問題聚焦在人員的行為才干缺乏的時(shí)分，就會引入培訓(xùn)，試圖去改善員工們的行為有效性。如下圖所示，這個(gè)過程是無可厚非的，看起來邏輯上是對的。
這也是企業(yè)培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）的第一個(gè)層級——學(xué)問導(dǎo)入，但是這個(gè)層級獲得的效果常常是微乎其微的，要看細(xì)致的個(gè)體收獲狀況，很難做到集體層面的變化。（要看細(xì)致學(xué)員能否會引發(fā)深思并調(diào)整其心智方式，后面我們會細(xì)致談）
所以，企業(yè)之所以展開培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）活動就是為了改善員工的行動和行為才干，進(jìn)而獲得更好的結(jié)果，以促進(jìn)組織的展開。
2、企業(yè)培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）為什么效果不好？
如上圖所示，這是目前很多企業(yè)的培訓(xùn)行為方式，從外部或內(nèi)部討教員中止培訓(xùn)。很多企業(yè)以為：導(dǎo)入了學(xué)問和信息之后，員工的行為就應(yīng)該發(fā)作改善和標(biāo)準(zhǔn)，但是理論獲得的效果并不是如此，即使是當(dāng)時(shí)效果很好、大家都認(rèn)可的課程，在日后也很少有人發(fā)作改動，這是為什么呢？
在克里斯.阿吉里斯的組織行為理論中有兩個(gè)名詞“【名義理論】和【踐行理論】”。
名義理論是大家都以為對的理論。例如：要恪守紅綠燈過馬路，紅燈停，綠燈行。但是在理論行動過程中，很多人卻依照中國式過馬路的方式過紅綠燈。這就是踐行理論。
這是由于人們并沒有從心智方式層面（價(jià)值觀和假定）承受名義理論，還是依照他心智方式承受的踐行理論去行事。
名義理論和踐行理論不能合一，任何再好的辦法、工具都不能起到效果，哪怕是績效獎懲下，也只是一時(shí)而已。所以，培訓(xùn)自然很難起到效果。
很多企業(yè)點(diǎn)名要XXX課程，致使是就是讓大家承受一些新學(xué)問，都屬于第一層級的需求，這樣的培訓(xùn)效果連螃蟹去陽澄湖涮涮水都算不上（大閘蟹）。
要讓培訓(xùn)有效果就需求我們可以從心智方式層面引發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)行動，也就是企業(yè)培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）的第二個(gè)層級——刺激心智認(rèn)知的調(diào)整。（如下圖所示）
3、從刺激心智方式層面開端學(xué)習(xí)
如上圖所示，想要使學(xué)問和信息的引入引發(fā)學(xué)員從心智方式層面發(fā)生改善，需求經(jīng)過學(xué)員對本人當(dāng)前的心智方式中止深思，看到差距，并愿意嘗試、踐行新的方式辦法。只需本人想去改動才干真正的發(fā)作改動。這也就需求我們企業(yè)學(xué)習(xí)在方式上可以激起學(xué)員的心智方式深思，并提供相應(yīng)的辦法和工具。
要想讓學(xué)員本人產(chǎn)生深思，比方讓學(xué)員看到反差，進(jìn)而學(xué)員會思索引入的學(xué)問和學(xué)員的理論狀況之間的不同。
產(chǎn)生反差有兩種辦法：
A：應(yīng)用引導(dǎo)的方式讓學(xué)員看到他們踐行理論和名義理論之間的差距；例如：很多人都以為本人的傾聽和發(fā)問是沒有問題的，我們能夠經(jīng)過活動來展示出來他們理論運(yùn)用傾聽和發(fā)問獲得的效果和他們以為應(yīng)該獲得小國之間的差距；
B：應(yīng)用鍛煉構(gòu)成反差，經(jīng)過正確的工作行為的鍛煉，使學(xué)員在工作中看到理論獲得的成果和原來之間的差距，并經(jīng)過固化的方式穩(wěn)定正確的行為；但是改動一個(gè)人的行為是需求大量鍛煉的，我們在銷售人員行為鍛煉過程中統(tǒng)計(jì)過，改動一個(gè)銷售人員的行為，需求經(jīng)過20次的模仿鍛煉；
應(yīng)用引導(dǎo)的方式構(gòu)成反差需求外部講師對企業(yè)的狀況、業(yè)務(wù)的專業(yè)比擬理解，才干夠一擊中穴。
應(yīng)用鍛煉的方式構(gòu)成反差需求正確的工作行為支持和鍥而不舍的鍛煉和改善，才干夠獲得效果。
上述兩項(xiàng)央求都需求對培訓(xùn)的展開和外部引入具有很高專業(yè)性的央求。
4、直擊心智層面開端學(xué)習(xí)
直擊心智方式層面的學(xué)習(xí)需求經(jīng)過外部學(xué)問/信息直接是學(xué)習(xí)者產(chǎn)生深思和覺察本人的心智方式。這種方式是最有效的，但是也是很難的。也就是企業(yè)培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）的第三個(gè)層級——直擊心智認(rèn)知的調(diào)整。這種狀況需求學(xué)習(xí)者有主動學(xué)習(xí)的態(tài)度和認(rèn)識。這個(gè)需求學(xué)習(xí)者有較好的個(gè)人修為，普通員工是很難做到的，特別是在組織中，當(dāng)業(yè)績和績效還說得過去的時(shí)分，沒有人會招認(rèn)和以為本人的行為才干有問題，進(jìn)而需求學(xué)習(xí)。
在這個(gè)階段，需求經(jīng)過直接引發(fā)深思和看到更多的反映來擊發(fā)心智方式認(rèn)識的調(diào)整。所以一些名人、大咖們的行動就會對很多人起作用，他們會去思索他為什么這么說，他的道理在哪里。
在組織中也能夠運(yùn)用引導(dǎo)（工作坊）的方式，讓大家看到在相同的場景下為什么他人看到的、聽到的、反映出來的是不同的，他的道理在哪里？我們怎樣可以達(dá)成共識。
直擊心智方式層面的行動在組織展開、組織改造、戰(zhàn)略解碼等活動中十分有作用，只需經(jīng)過真正的將關(guān)于企業(yè)愿景、戰(zhàn)略的真實(shí)反映和本人的假定擺到桌面上討論，最終構(gòu)成的成果（戰(zhàn)略、行動方案等）才干夠是被大家認(rèn)可的，否則即使成果被承受，也很難得到很好的貫徹和執(zhí)行。
5、具備自我造血功用的組織學(xué)習(xí)
基本的改動一個(gè)人的行為就需求從心智方式層面動手，這是很難的，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。所以當(dāng)組織內(nèi)員工的行為才干方向是正確的時(shí)分，經(jīng)過改開工作場景是可以比擬快的獲得效果的。（如上圖所示）例如：在某醫(yī)院，護(hù)士發(fā)錯(cuò)藥的比率比擬高，經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，是由于護(hù)士發(fā)藥的時(shí)分經(jīng)常被他人打斷、打攪，構(gòu)成發(fā)藥錯(cuò)誤，所以爾后每當(dāng)護(hù)士發(fā)藥的時(shí)分都會穿上一件馬甲，上面印著“正在發(fā)藥，請勿打攪”，這就改動了發(fā)藥這個(gè)行為的場景，這個(gè)所獲得效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于給護(hù)士們培訓(xùn)幾次發(fā)藥技巧。
一個(gè)組織快速的展開，需求其具備自我造血功用的學(xué)習(xí)機(jī)制，輸血和造血并舉，內(nèi)部和外部分離，外部輸入新穎血液，內(nèi)部在理論工作中不時(shí)地中止調(diào)整、改善，真正的做到OJT（On Job Training），OJT是最有效的、最及時(shí)的，這也就是過去的師徒制，在工作中不時(shí)地得到學(xué)習(xí)和進(jìn)步。但是往常的徒弟太多，師傅不夠用了，所以就需求我們組織內(nèi)部的管理者們具備輔導(dǎo)下屬的才干，同時(shí)有條件的組織也能夠樹立從心智方式層面開端的學(xué)習(xí)機(jī)制。
這就是企業(yè)培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）的第四個(gè)層級——具備自我造血功用的學(xué)習(xí)機(jī)制。例如下圖，在一個(gè)銷售體系中，銷售樹立單元就是具備自我造血功用的學(xué)習(xí)機(jī)制，可以對銷售人員的日常銷售行為做出指導(dǎo)和改善。
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